هوش هيجاني
این متن شامل 23 صفحه می باشد
اكثر مردم عضو سازمانهايي1 با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز2 سازمان را اينگونه تعريف مي كند:
"سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند."(رابينز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.
در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، 1380). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.
«رهبري»3 هنر مديريت است (دويتري4، 1984) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، 1984 ترجمه ميرسپاسي ص 337). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد5، ترجمه كبيري ص228).
پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي6 او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، 1380 ص 402) اهميت منابع قدرت7 براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث8، ترجمه بخشي ص 126).
__________________________________________
7. power resurce 4. daughtrey1. organization
2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
3. Leadership 6. Effectivness
در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، 1381).
يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه 1990ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني2 است. (گلمن3وهمكاران، 1998). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد (چرنيس4،2001،ص8)و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004).
هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.5 (گلمن و ديگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن 2001).
در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (2002) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.
__________________________________________________
4. cherniss 1. Zaleznik
2. Emotional intelligence 5. caruso
3. Golman
در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، 1995)
با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، 1376)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند.
در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم.
_____________________________________________
1. George
2. Kierstead
3. Baron
بيان مسأله
قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد. براي مثال:
- تالکوت پارسونز2 معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است.
- راسل3 معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل 1938).
- رانگ4 قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ 1968).
- استگديل5 قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند. (استگديل 1974).
- و به تعريف فرنچ6 قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).
- حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران 1382).
اما كاترين بنزينگر7 به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).
بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر 1982)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص8 - مرجعيت9) و قدرت سازماني (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب
__________________________________________________
9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill
2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
3. Russel 7. Benzinger 11. reward power
4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران 1382).
در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد 1939).
هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند.
از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.
از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك 1977) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد. يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني
:: موضوعات مرتبط:
روانشناسی ,
,
:: برچسب‌ها:
فایل ,
هوش هیجانی ,
رهبری ,
مدیریت ,
,
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
.jpg){kind=small}
